Utilisateur:Alex123 : Différence entre versions

Version actuelle en date du 24 mai 2011 à 18:22

Vous avez récemment procédé à l’embauche d’un chauffeur d’autobus, d’une éducatrice en garderie ou d’un animateur pour votre camp de vacances. Voilà qu’un jour, cet employé se voit sommé de comparaître à la Cour pour répondre à des accusations criminelles d’attouchements sexuels sur un mineur, geste qui aurait été commis à l’extérieur de son cadre de travail. Compte tenu de ces accusations très sérieuses et de votre souci de protéger le public et l’image de votre entreprise, vous décidez, par mesure de prévention, de suspendre cet employé jusqu’à ce que jugement soit rendu quant à ces allégations criminelles.

Devriez-vous le suspendre avec ou sans solde? La même analyse pourrait s’appliquer à un employé, travaillant auprès d’une agence de sécurité, qui se verrait accusé de vol par effraction, vol commis à l’extérieur de son emploi Vous seriez tenté de suspendre votre employé sans solde, mais attention. De plus, le pouvoir de suspension de l’employeur ne peut être exercé en n’importe qu’elle circonstance et certains critères doivent être rencontrés. Analysons un peu plus en détail quels sont les tenants et aboutissants du pouvoir de suspension de l’employeur.

Depuis déjà plusieurs années, les tribunaux reconnaissent que l’employeur peut, dans certaines circonstances, exercer son pouvoir de suspension à l’égard d’un employé. Il faut néanmoins distinguer entre la suspension disciplinaire, laquelle fait référence à un acte reprochable commis par l’employé dans le cadre de son travail, et la suspension administrative, laquelle peut être exercée par l’employeur de façon préventive, même en l’absence d’un acte commis au travail, lorsque l’intérêt de son entreprise le requiert.

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