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La suspension disciplinaire d’un employé est généralement l’étape qui précède immédiatement un congédiement et s’inscrit dans le cadre de la théorie de la gradation des sanctions disciplinaires que doit respecter l’employeur avant de congédier un de ses employés. Il s’agit d’un pouvoir reconnu et admis de l’employeur, pour autant que ce dernier possède des motifs justes et raisonnables pour suspendre l’employé. Dans le cadre d’une suspension disciplinaire, s’agissant d’une sanction des obligations de l’employé, ce dernier se verra généralement suspendu sans solde.

Qu’en serait-il, par exemple, si l’employé se voyait l’objet d’allégations d’attouchements sexuels commis dans le cadre de son emploi? L’employeur pourrait-il suspendre son employé sans solde avant la finalisation de son enquête quant à ces allégations? L’analyse d’un courant jurisprudentiel récent nous impose de répondre non à cette question. En effet, tant et aussi longtemps que l’employeur n’a pas complété son enquête concernant les allégations qui circulent sur un de ses employés, il semble que la suspension de cet employé ne soit pas considérée comme une suspension disciplinaire, mais plutôt comme une suspension préventive, donc administrative, laquelle n’entraîne pas, en principe, de suspension de salaire. Un employé ainsi suspendu administrativement sans solde pourrait réclamer de son employeur un dédommagement.

Sources

• La suspension d'un employé : avec ou sans solde ?, par Me Alain P. Lecours, en collaboration avec Me Marie-Ève Brassard

Liens externes

• Trouver la notion "Droit du travail" dans l'internet juridique québécois
• Le congédiement