Version du 29 juillet 2010 à 17:06

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Au moment de l’adoption de la convention collective, le secteur des télécommunications est nouveau et, du fait des technologies qui se développent rapidement, il évolue constamment. Cette convention collective nationale prend donc en considération les particularités de la branche professionnelle, laquelle comprend des entreprises d’importance variables et regroupent divers métiers qui utilisent des technologies différentes. Au moment de son adoption, les partenaires sociaux étaient animés par une triple volonté : celle de « conforter la création d'une branche professionnelle majeure [...] et faire bénéficier les salariés de la branche professionnelle d’un dispositif commun de garanties sociales », celle de « tenir compte des règles et organisations existantes dans les entreprises de la branche et de leur besoin d’évolution [...] ».Le troisième souhait des partenaires sociaux était de « promouvoir pour l’avenir une concertation conforme aux défis et aux enjeux d’une profession responsable de son développement ».

Champ d’application de la convention collective

Champ d’application territorial

La convention collective des télécommunications est une convention nationale. Elle s’applique donc à tous les professionnels du secteur installés sur le territoire national ou sur les départements d’outre-mer et pour lesquels le droit français est applicable.

Champ d’application professionnel

Le titre I de la convention collective des télécommunications, relatif au champ d’application, renvoie à l’accord du 2 décembre 1998 et à l’avenant du 18 février 1999. Tous deux ont été étendus par un arrêté du 6 mai 1999.
La convention collective des télécommunications s’applique ainsi à « l’ensemble des salariés de droit privé des entreprises [..] dont l’activité principale est la mise à disposition de tiers, de services de transmission d’information ou d’accès à l’information (voix, sons, images, données), par tout moyen électrique, radioélectrique optique ou électromagnétique ». 
Sont ainsi soumis à la convention les opérateurs de télécommunication, les sociétés de commercialisation de services de télécommunication, les fournisseurs d’accès Internet, les fournisseurs de services Internet, les cablo-opérateurs, les diffuseurs de programmes audiovisuels, et les sociétés ayant pour activité principale une activité de centre d’appel, détenues par une société dont l’activité principale est incluse dans le champ du présent article doivent appliquer la convention collective. En revanche, le texte écarte de son champ d’application professionnel « les fabricants d’équipements et de terminaux de télécommunication, les sociétés ayant pour activité principale la distribution d’équipements et de terminaux de télécommunication auprès du grand public, les éditeurs de programmes audiovisuels et radiophoniques, ainsi que les sociétés qui exercent à titre d’activité principale, pour le compte de tiers, les activités de fabrication et de reproduction de programmes audiovidéo et d’exploitation de régies de diffusion, un groupe ou un GIE relevant, au titre de leur activité principale, des conventions collectives de la Métallurgie, lorsque ces firmes ou sociétés consacrent plus de la moitié de leur activité de télécommunication à ladite entreprise, audit groupe ou au audit GIE ». L’avenant du 18 février 1999 apporte une précision quant à la notion de diffuseurs de programmes audiovisuels . Selon le texte, celle-ci doit être entendue au sens des télécommunications. Sont donc exclues du champ d’application de l’accord les chaînes de télévision et de radio tant publiques que privées.

Le dialogue social

La convention collective des télécommunications reconnaît la liberté d’exercice du droit syndical pour les salariés et les employeurs et la liberté l'opinion. Le texte organise le dialogue social tant au sein de la branche qu'au sein de l'entreprise. Elle crée trois institutions compétente dans le domaine des négociations de branche : la Commission paritaire nationale d’interprétation et de concicliation (CPNIC), l’Observatoire paritaire des métiers et la Commission paritaire nationale pour l’emploi (CPNE). La convention collective pose le régime juridique des représentants du personnel dans l’entreprise. Elle prévoit les conditions dans lesquelles les élections ont lieu et encadre les conditions d’exercice du mandat des représentants des salariés, le protocole électoral, les crédits d’heures dont ils disposent pour exercer leur mandat, les moyens mis à leur disposition, leur rémunération... Les organisations syndicales représentatives ont aussi organisé la formation des membres du Comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Les relations contractuelles

Les partenaires sociaux énoncent l’application de deux principes généraux. Il s’agit de l’interdiction de prendre une décision relative à un salarié en raison de son origine, son sexe, sa situation familiale, ses mœurs, son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, son exercice du droit de grève, sa conviction religieuse ou son état de santé ou son handicap, sauf décision du médecin du travail. En outre, l’employeur est tenu de respecter et d’appliquer l’égalité professionnelle entre les salariés, qu’ils soient des hommes ou des femmes, qu’ils soient à temps partiel ou à temps complet et quelle que soit la nature du contrat de travail (CDD ou CDI).Si l’entreprise compte moins de 50 salariés, un rapport sur l’égalité professionnelle doit être remis tous les ans par l’employeur au comité d’entreprise ou, à défaut, aux représentants du personnel. L’employeur soumet ce rapport pour avis aux représentants du personnel. 
Si cette obligation d’égalité entre les salariés n’est pas respectée, un plan pour l’égalité professionnelle peut être établit. Si des inégalités démesurées apparaissent dans l’entreprise, les organisations syndicales peuvent engager des négociations pour améliorer cette situation.
Ces obligations doivent être respectées pendant toute la durée d’exécution du contrat de travail. Elles persistent jusqu’à la rupture du contrat de travail. 


Recrutement

L’article 4-2-1 de la convention dispose que « le recrutement est un acte majeur permettant de maintenir la compétitivité et la technicité des entreprises de télécommunications ». Si l’employeur a recourt à des méthodes d’aide au recrutement, celles-ci doivent servir uniquement à apprécier les qualités et aptitudes du candidat et être impartiales. L’employeur doit informer le candidat de l’existence de telles techniques. Une obligation de confidentialité quant aux résultats incombe en plus sur l’employeur. A la demande du candidat, ce dernier peut accéder à ses résultats. Une fois embauchés, les salariés bénéficient d’un privilège. Ce privilège peut être invoqué à un moment précis : lorsqu’une personne non salariée pose sa candidature pour un poste dans l’entreprise. A cet instant, une personne salariée est affectée prioritairement à ce poste. Cet avantage est reconnu à toutes les personnes qui souhaitent bénéficier d’une mobilité professionnelle et celles qui désirent passer d’un temps complet à un temps partiel.

Contrat de travail

Si le candidat est embauché, un contrat de travail est conclu entre celui-ci et l’employeur. Ce peut être un contrat à durée indéterminée ou, dans certaines hypothèses, un contrat à durée déterminée^[1]. Le texte prévoit aussi la possibilité pour l’employeur de recourir à des contrats de travail temporaire et renvoie au code du travail pour connaître les règles applicables en la matière^[2]. Quelle que soit la nature du contrat, les dispositions du code du travail et de la convention collective doivent être respectées. Des dispositions supplémentaires s’appliquent aux contrats à durée déterminée. Ces mentions supplémentaires tiennent à la nature du contrat.

Conditions de validité du contrat de travail

Les conditions de forme

Le code du travail ne prévoit pas expressément l’obligation de rédiger un écrit lorsqu’il s’agit d’un contrat de travail à durée indéterminée. En revanche, la rédaction d’un écrit devient obligatoire en cas de contrat à durée déterminée. La convention collective n’opère pas cette distinction. Elle impose dans tous les cas la rédaction d’un écrit pour la conclusion du contrat de travail. 
Les autres conditions de forme prévues par le code du travail (rédaction en doublé exemplaire en français, traduction et explication des termes étrangers insérés dans le contrat...) sont reprises dans la convention collective. 


Les conditions de fond

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique. Par conséquent, les obligations des parties sont réciproques. Celles-ci sont inscrites dans le contrat de travail. Le contrat de travail doit comporter certaines informations obligatoires, qu’elles soient de nature contractuelle ou informative. Ainsi, l’identité des parties, la date d’embauche, l’appellation de l’emploi, la durée minimale ou la date de fin de contrat (en cas de contrat à durée déterminée), le lieu de travail, la durée de travail de référence applicable au salarié et le montant, la composition et la périodicité de versement des éléments contractuels de la rémunération. La durée de la période d’essai doit également être précisée dans le contrat de travail. En outre, le contrat doit préciser l’existence de la convention collective des télécommunications et les conditions de sa consultation, l’existence d’un règlement intérieur et le régime de protection sociale. Des dispositions facultatives peuvent éventuellement être insérées. Certaines obligent l’une des parties. Il en est ainsi des clauses relatives à la mobilité géographique et/ou fonctionnelle au sein de l’entreprise ou du groupe et celles posant une obligation de non-concurrence. De même, la clause de dédit formation est une clause facultative qui obligent les parties. En raison de leur importance dans le domaine des télécommunications, la convention collective prévoit quelques règles pour encadrer l’utilisation de ces clauses. Ainsi, le texte prévoit notamment une indemnisation pour le salarié licencié à défaut de levée par l’employeur de l’obligation de non-concurrence. Les modalités de fixation de cette indemnité sont fixées par la convention collective. En outre, elle rappelle que ces clauses sont limitées dans le temps et, pour les clauses de non-concurrence, dans l’espace. Enfin, le contrat peut comporter des clauses informatives.

La période d’essai

La durée de la période d’essai

Il s’agit de la période au cours de laquelle les parties peuvent rompre unilatéralement le contrat qui les lie. Aucun préavis n’est imposé et aucune indemnité n’est due au salarié. A défaut de disposition contractuelle convenue entre les parties, la convention collective prévoit que la période d'essai dure entre 1 et 3 mois, selon le groupe de classification^[3]. auquel appartient le salarié. Quant aux contrats à durée déterminée, la durée de la période d’essai doit être expressément prévue au contrat pour être opposable au salarié. Elle varie, selon la durée du contrat, entre un jour et un mois. Pour les salariés hors classification, la durée de la période d’essai est fixée par les parties. 
La durée de la période d’essai prend en compte la durée des contrats à durée déterminée ou temporaires conclus précédemment entre les parties.

Le renouvellement de la période d’essai

Conformément au droit commun, cette période peut être renouvelée une fois. Le cas échéant, le renouvellement doit être notifié au salarié par écrit, au plus tard avant le terme de la période initiale. La convention collective prévoit également « qu’en cas d’interruption de la période d'essai, après une période égale ou supérieure à 1 mois renouvellement inclus, un délai de prévenance réciproque de 1 semaine doit être respecté. Ce délai est porté à 2 semaines lorsque la rupture de la période d'essai a lieu après 2 mois ». Le texte autorise l’employeur à notifier ces délais de prévenance jusqu’au dernier jour de la période d’essai. Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue d'un contrat à durée déterminée sur le même emploi, la durée du premier contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat . La convention collective reprend une règle dégagée par la Cour de cassation^[4] selon laquelle en cas de suspension du contrat pendant la période d’essai, celle-ci est prolongée d’une durée égale à la suspension. La haute juridiction a précisé dans un arrêt du 31 mars 1994^[5] que pour le calcul de la durée de prolongation de la période d’essai, les jours ouvrables mais aussi les dimanches et jours fériés doivent être pris en compte.

Le contrat de travail à temps partiel

La convention collective prévoit certaines règles relatives à l’organisation du temps de travail pour les contrats à temps partiel.
 Le contrat à temps partiel peut être mis en œuvre soit par l’employeur soit par le salarié, au moment de l’embauche de ce dernier ou en cours d’exécution du contrat. 
Si cette décision intervient en cours de contrat, le changement est interprété comme une modification du contrat de travail. Par conséquent, le refus du salarié ne peut pas être une faute ou un motif justifiant un licenciement. Le cas échéant, il s’agit d’un licenciement économique. La décision du licenciement doit alors intervenir après avoir rechercher d’autres solutions (modification de l’organisation du travail ou proposition d’un autre poste de niveau équivalent).
 Quand un contrat de travail à temps partiel est conclu, l’employeur doit respecter les dispositions de droit commun relatives à la mise en place du temps partiel^[6]. La convention collective pose quelques règles supplétives notamment quant aux heures complémentaires et aux horaires de travail.

Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat. La convention collective reprend les dispositions du code du travail relatives aux heures complémentaires^[7]. Ainsi, le nombre d’heures complémentaires effectuées par le salarié est plafonné. Ces limites doivent être mentionnées dans le contrat de travail du salarié. Le plafond est fixé à 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue dans le contrat de travail. Néanmoins, l’article L 3123-18 du code du travail dispose qu’un accord collectif de branche étendu peut porter jusqu'au tiers de la durée stipulée au contrat la limite du nombre d’heures complémentaires qu’un salarié peut effectuer. La convention collective nationale des télécommunications précise que l’employeur ne peut prendre cette décision qu’avec l’accord du salarié. En aucun cas, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement. Une majoration est due au salarié pour chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du 10e ou du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat. Par ailleurs, un délai de prévenance de trois jours au moins doit être respecté par l’employeur. Le salarié peut refuser d’accomplir des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat. Ce refus ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en va de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque l’employeur n’a pas respecté le délai de préavis de 3 jours.

Organisation du temps de travail

L’horaire moyen hebdomadaire est l’une des mentions qui doit apparaître sur le contrat de travail à temps partiel. Cette mention doit correspondre au nombre d’heures réellement effectuées par le salarié. De manière exceptionnelle, le salarié peut exécuter plus d’heures de travail que celles prévues dans le contrat. En revanche, si cette hausse est régulière, l’horaire qui apparaît sur le contrat doit être modifié. Le cas échéant, l’employeur doit recueillir l’accord du salarié et doit respecter un préavis de 7 jours. Par ailleurs, l’employeur peut demander au salarié à temps partiel de modifier la répartition de sa durée de travail selon les modalités prévues au contrat. En principe, le refus du salarié peut constituer une faute ou un motif de licenciement sauf si le ce changement est incompatible avec d’autres obligations qui pèsent sur le salarié (obligations familiales impérieuses, suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, travail chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée). En outre, si le contrat ne contient pas les modalités de modifications de la répartition de la durée du travail, le principe est écarté. La convention collective encadre les horaires de travail d’un salarié à l’intérieur d’une journée. Ainsi, d’après le texte, « il est garanti aux salariés à temps partiel une période minimale de travail continue de 3 heures ». La journée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être coupée plus d’une fois et cette coupure ne peut excéder deux heures. Cette mesure est destinée à ce que les employeurs ne contournent pas la règle précédemment posée.

Le travail à domicile et le télétravail

Le travail à domicile est défini comme le travail effectué par un salarié à son domicile ou à tout autre endroit choisi par lui, sans qu’il soit sous la surveillance directe de son employeur. Le télétravail suppose, pour sa réalisation, le recours aux technologies de l’information et de la communication.
Les conditions de mise en œuvre du travail à domicile et du télétravail doivent être négociées avec les délégués syndicaux, dans le cadre d’une négociation d’entreprise. Si ces négociations n’ont pas lieu ou si elles n’aboutissent pas, l’employeur doit respecter le principe de double volontariat et le principe de réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
L'introduction du travail à domicile ou du télétravail est le résultat d’un travail de consultation entre l’employeur et les représentant du personnel. Ce mode d’organisation du travail est réservé aux emplois compatibles. Pour éviter que le salarié ne se retrouve dans une situation d’isolement, la convention collective nationale prévoit que l’employeur doit permettre au salarié de rencontrer régulièrement ses collègues et sa hiérarchie.
Par ailleurs, des mentions obligatoires doivent être insérées dans le contrat de travail qui met en place le travail à domicile ou le télétravail. Il s’agit notamment des dispositions relatives aux modalités de fixation de la rémunération, aux conditions d’indemnisation, à l’organisation du temps de travail dans la journée, aux conditions de déplacement...


Les déplacements professionnels

Le salarié peut être amené à effectuer des déplacements dans le cadre de son travail. La convention collective des télécommunications dispose que « le temps de trajet effectué pendant l’horaire habituel de travail représente du temps de travail effectif »8. Par ailleurs, le texte indique que les déplacements demandés par l’employeur pour les besoins de l’entreprise ne doivent pas être supportés financièrement par le salarié.
Pour les conditions de déplacements professionnels habituels et les modalités de leur indemnisation, la convention collective renvoie aux négociations en entreprise.

Déplacements occasionnels en France métropolitaine, Union européenne et Suisse

Il s’agit du déplacement professionnel du salarié pour l’accomplissement d’une mission temporaire mais qui ne nécessite pas une affectation ou une mutation dans un autre établissement de l’entreprise.
En cas de déplacement occasionnel, le salarié reçoit une indemnisation en contre-partie de son déplacement à partir du moment où le salarié supporte des frais supplémentaires en raison de ce déplacement. Les modalités de versement de cette indemnité varie selon la durée des déplacements.
 Lorsqu’il s’agit de petits déplacements c’est-à-dire les déplacements qui n’empêchent pas le salarié de rentrer à son domicile chaque jour, et que la durée de ce déplacement est inférieure à 1 mois, les frais de transport en commun sont pris en charge par l’employeur. Le salarié n’a pas à faire d’avance. En revanche, si le salarié utilise son véhicule personnel, les frais de déplacements seront remboursés selon l’accord convenu entre le salarié et son employeur.
 En outre, la convention collective du 26 avril 2000 prévoit que « si, du fait de son déplacement, le salarié est dans l'impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions où il le fait habituellement, une indemnité compensatrice égale au montant admis en exonération par l'ACOSS (Agence centrale des organismes de Sécurité sociale) lui sera attribuée, sauf en cas de modalités plus favorables prévues par l'entreprise, ou de remboursement sur justificatifs ».
En cas de grands déplacements, c’est-à-dire de déplacement qui ne permet pas au salarié de rentrer à son domicile chaque jour, les mêmes règles que celles posées pour les petits déplacements s’appliquent. En outre, le salarié est indemnisé pour les frais de repas et de logement engagés à l’occasion de ces grands déplacements. Un avis d'interprétation de la CPNIC est intervenu sur la question de l’indemnisation des frais de repas et de logement^[8]. Cet avis dispose que les frais alloués aux salariés en grands déplacements sont fixés au montant admis en exonération par l’ACOSS au jour de la dépense. 
En cas de déplacement d’une durée continue supérieure à 1 mois, les conditions d’indemnisation du salarié sont négociées au sein de chaque entreprise. L’employeur est tenu de rembourser au salarié les frais de voyage correspondant à un aller-retour à son domicile. Ces frais sont avancés par le salarié puis remboursés, sur justificatifs, par l’employeur.

Déplacements occasionnels hors de France métropolitaine, Union européenne et Suisse

En cas de déplacement à l'étranger, l’employeur est tenu de prévenir le salarié au plus tard 10 jours avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles.
 Les formalités de départ nécessaires sont accomplies pendant le temps de travail avec l’aide de l’employeur. Les frais engendrés par ces formalités sont supportés par l’employeur.
 Le salarié qui effectue un déplacement à l’étranger dispose, durant son séjour, des garanties sociales françaises. En outre, l’entreprise devra prendre les dispositions permettant le cas échéant d’assurer les secours nécessaires voire le rapatriement du salarié.

Suspension du contrat de travail

Les causes de suspension du contrat de travail sont nombreuses : maladie, maternité ou adoption, congé pour éduquer ses enfants. Lorsque la cause de suspension du contrat de travail n’existe plus, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Incapacité et maladie

En cas de maladie du salarié, la convention collective pose un régime juridique applicable à défaut de régime plus favorable. D’après le texte, un salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté et qui se trouve en incapacité, quelle que soit la cause de cet état, bénéficie de compléments d’indemnisation à la sécurité sociale. Il reçoit l’indemnité à compter du premier jour d’arrêt. Cette incapacité doit être justifiée et signalée à l’employeur dans les 48 heures suivant l’incapacité. Le montant de l’indemnité est dégressif en fonction de la durée de suspension du contrat de travail. Pendant les 45 premiers jours, le salarié reçoit la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué de travailler. Puis, les 60 jours suivants, il perçoit les ¾ de cette même rémunération. La convention collective prévoit également les modalités de l’indemnisation due au salarié en cas de suspension du contrat pour maladie. Les signataires de la convention collective ont prévu qu’en cas de fluctuation de l’horaire de travail, si la rémunération correspond à un nombre d’heures supérieur à celui que le salarié aurait dû effectuer, aucune régularisation ne peut avoir lieu, qu’elle soit horaire ou salariale. De plus, le texte prévoit que « lorsque le niveau du salaire est maintenu par l'employeur en application des dispositions ci-dessus, sans déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, l'employeur est subrogé à l'assuré dans les droits de celui-ci aux indemnités journalières qui lui sont dues ».

Maternité et adoption

La convention collective renvoie aux dispositions du code du travail relatives aux conditions de suspension du contrat de travail en cas de maternité ou d’adoption. Le texte pose toutefois quelques règles destinées à protéger les femmes enceintes ou adoptantes. Elles concernent notamment la protection de la rémunération. Ainsi, le salaire d’une salariée ayant plus de 6 mois d’ancienneté est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Ce principe existe uniquement pendant la durée légale de suspension du contrat de travail soit pendant seize semaines. Par ailleurs, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction du temps de travail de 30 minutes par jour.

Congé parental d’éducation

Il s’agit de la période qui suit le congé maternité ou d’adoption. Il se termine aux trois ans de l’enfant. Tout salarié peut bénéficier de ce congé parental d’éducation ou réduire sa durée du travail dans les conditions prévues aux articles L.1225-47 et suivants du code du travail. Le salarié doit cependant justifier d’une année d’ancienneté à la date de naissance ou d’arrivée dans le foyer de l’enfant. L’employeur doit être informé, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, dans les délais prévus par la loi^[9]. Le congé parental d’éducation doit être distingué du congé pris par un parent pour élever son enfant. Cette cause de suspension du contrat de travail diffère des deux précédentes. En effet, le congé pris par un salarié pour élever son enfant consiste, en réalité, en une résiliation du contrat de travail par le salarié en question (congé de présence parentale). Ce dernier bénéficie alors, selon la convention collective, d’une priorité de réembauchage dans les 12 mois qui suivent cette résiliation.

Rupture du contrat de travail

Le contrat de travail prend fin de différentes manières : licenciement, démission, arrivée du terme pour les contrats de travail à durée déterminée... La convention collective ne prévoit que le cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée et plus particulièrement l’hypothèse du licenciement et du départ à la retraite.

Le licenciement

Les solutions dégagées par la convention ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave ou lourde. Que ce soit dans le cas d’une démission ou d’un licenciement, un préavis doit être notifié à l’employeur ou au salarié, selon les cas. La durée du préavis est précisée par la convention. Elle dépend du groupe de classification fixée par le texte. Elle varie entre un et trois mois. Elle ne peut être inférieure à trois mois pour les salariés hors classification. Le salarié licencié dispose de droits. Ainsi, pendant la durée du préavis, le salarié dispose de deux heures quotidiennes pour rechercher un emploi, sans que la rémunération du salarié ne soit diminuée. Ces heures sont fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. L'employeur peut dispenser le salarié d'exécuter son préavis. Dans ce cas et si la demande ne provient pas du salarié, l’employeur doit verser au salarié les salaires et avantages que ce dernier aurait dû percevoir s’il avait effectué son préavis. La personne licenciée, ayant au minimum deux ans d’ancienneté révolues, perçoit de la part de son employeur, des indemnités de licenciement. Selon l’ancienneté du salarié, elles s’élèvent entre 3 et 4 % du salaire annuel brut par année complète d'ancienneté. Les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficient d'une indemnité complémentaire de 5 % du salaire annuel brut après 10 ans d'ancienneté et de 10 % après 20 ans d'ancienneté. Cependant, la convention collective fixe un plafond pour l’indemnité de licenciement. Elle ne peut dépasser 101 % du salaire annuel brut et définit le salaire annuel brut pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

Le départ à la retraite

Le départ peut être à l’initiative du salarié, on parle alors de départ à la retraite, ou de l’employeur, on parle alors de mise à la retraite. Dans le cas d’un départ à la retraite, le salarié bénéficiera d’un droit à une pension de vieillesse. Pour cela, il doit notifier sa volonté de quitter l’entreprise à son employeur en respectant le préavis prévu en cas de licenciement ou de démission. L’employeur peut également décider de la mise à la retraite des salariés remplissant les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse à taux plein dans les conditions légales en vigueur. A défaut, la rupture du contrat s'analyse en un licenciement. Dans tous les cas, au moment de son départ, le salarié percevra l'indemnité de retraite prévue ci-dessous ou, si cette solution est plus avantageuse pour lui, l'indemnité légale de licenciement. L'indemnité de retraite est égale à 20 % du salaire annuel brut après 10 ans d'ancienneté révolus. Elle représente 40 % du salaire annuel brut après 20 ans d'ancienneté révolus. Après 30 ans d’ancienneté révolus, l’indemnité s’élève à 60 % du salaire annuel brut.

Gestion des emplois et des parcours professionnels

Classification et rémunération minimale

Une classification des emplois est élaborée par les signataires de la convention. Elle permet d’abord de définir un cadre commun aux entreprises du secteur et de positionner les emplois de la branche les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l'entreprise. En outre, cette classification représente un support pour fixer les rémunérations minimales de la branche. Au total, la classification posée par la convention collective comporte 7 groupes pour l'ensemble des familles professionnelles. Conformément à l’obligation posée dans la convention collective, les partenaires sociaux ont établi une liste d’exemples d’emplois correspondant à la classification. La définition des différents groupes de classification a été établie à partir des critères classants suivants : complexité des tâches, autonomie, impact des décisions prises, relations et connaissances que nécessite l'emploi tenu. Le texte prévoit la possibilité d’ajouter des échelons intermédiaires au sein de chaque groupe de classification dès lors qu'ils sont institués par accord d'entreprise. Les salaires minima professionnels sont fixés sur la base de cette classification. Et des seuils de rémunérations annuelles sont associés aux groupes de classification. On distingue deux cas de figure dans l’application de cette classification dans les entreprises. Pour le cas où les entreprises ont déjà adopté un système interne de gestion des emplois ou ont initié une telle démarche, elles devront vérifier la cohérence de leur grille interne avec la classification professionnelle et établir, les correspondances entre les grilles. Pour les entreprises qui ne disposaient pas de système interne de gestion des emplois, elles devront se soumettre à cette obligation en respectant la classification fixée dans la convention collective. Au moment de la mise en place de la classification dans l’entreprise, l’employeur doit notifier aux salariés le groupe dont ils relèvent. Cette classification est révisée régulièrement par les partenaires sociaux pour prendre en considération l’évolution des besoins et les adaptations nécessaires.

Evolution professionnelle des salariés

L'évolution des compétences des salariés et de leur parcours professionnel résultent de facteurs interdépendants : ceux propres à l’entreprise et à son environnement et les facteurs individuels. Chaque salarié doit pouvoir bénéficier d'un examen de sa situation individuelle. Cet entretien doit intervenir au minimum une fois tous les trois ans. Afin de s'y préparer le salarié doit être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins une semaine à l'avance. Cet entretien permet au salarié de faire le point avec son responsable hiérarchique sur ses performances individuelles et d'apprécier les compétences acquises. Ces entretiens ont également pour finalité de permettre d'identifier les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner en vue d'une évolution professionnelle future.

Mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle peut permettre de répondre aux intérêts économiques et sociaux de la profession. La convention collective prévoit des dispositions relatives à la mobilité, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, à la demande de l’entreprise ou à du salarié. Lorsqu’un changement d’affectation fonctionnelle ou géographique est envisagé, soit par l’employeur soit par le salarié, un entretien préalable doit être prévu entre les deux parties au contrat. Au cours de cet entretien, les parties devront envisager les incidences de cette mobilité sur le parcours professionnel du salarié, les éventuelles difficultés que pourra rencontrer le salarié et les éventuelles actions de formations nécessaires à ce changement. Lorsque la mobilité constitue une modification substantielle du contrat de travail, l’employeur doit notifier ce changement par écrit au salarié. Ce dernier dispose alors d’un mois à compter de la notification pour donner sa réponse en cas de mobilité fonctionnelle. S’il s’agit d’une mobilité géographique, le délai est allongé à 6 semaines. En cas de mobilité géographique et fonctionnelle, les délais ne se cumulent pas. Selon la convention collective, le délai le plus long s’applique. En cas d’accord, le changement doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. En cas de refus et à défaut de solution de compromis, la rupture du contrat de travail sera considérée comme un licenciement. En cas de mobilité de mobilité géographique, la situation familiale du salarié doit être prise en compte. Les frais de déménagement et de déplacement de la famille sont pris en charge par l’employeur. Si le salarié est muté hors du territoire national, les dispositions relatives aux déplacements hors métropole s’appliquent. Le niveau de garanties sociales doit ainsi par exemple être maintenu. Quant au salaire, il ne peut être diminué sauf si la mobilité géographique s’inscrit dans le cadre d’une sanction disciplinaire ou d’un reclassement consécutif à un motif économique.

Sécurité et santé

Selon la convention, la diversité des situations de travail dans le secteur des télécommunications et des risques qu'elles sont susceptibles de générer ainsi que l'utilisation de techniques innovantes concourent à la mise en place d'une politique de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. A cet effet, les entreprises doivent favoriser le développement de l'information et de la formation des salariés en ce qui concerne les risques qu'ils encourent et l'importance du respect des consignes de sécurité ainsi que sensibiliser la hiérarchie aux risques inhérents aux situations de travail et aux responsabilités encourues en cas de négligence. De plus, elles doivent veiller à mettre en place des moyens et des procédures de prévention collective et à fournir aux salariés des équipements individuels de protection adaptés à chaque situation de travail (chaussures, casques, harnais de sécurité, etc.) et veiller à leur port effectif. En contrepartie, il incombe à chaque salarié de respecter l'ensemble des consignes de sécurité portées à leur connaissance dans les entreprises et d'utiliser les moyens de protection individuels et collectifs mis leur disposition pour prévenir les risques d'accidents du travail. Par ailleurs, il pèse sur l’entreprise une obligation de surveillance médicale sur ses salariés. Ainsi, afin de prévenir toute altération de la santé du fait du travail, les salariés bénéficient des examens médicaux et, éventuellement, des examens complémentaires prévus par la réglementation en vigueur et les accords d'entreprise, notamment quant à leur nature, leur périodicité et les délais de leur réalisation. Les parties signataires rappellent que sont soumis à une surveillance médicale spéciale certains salariés. La liste de ces salariés est fixée par la réglementation en vigueur. Il s’agit des salariés affectés de façon habituelle à certains travaux comportant des exigences ou des risques particuliers, ceux venant de changer de type d’activité ou en provenance d’un pays étranger et des handicapés, des travailleurs de moins de 18 ans, des femmes enceintes et des mères d'enfant de moins de 2 ans. L’entreprise peut également signaler au médecin du travail les postes de travail qui présenteraient des risques particuliers qu’elle aurait identifiés. Les salariés affectés à ces postes bénéficient eux-aussi d’une surveillance médicale spéciale.

Protection sociale

Enfin, la convention collective des télécommunication comporte des dispositions relatives à la protection sociale et plus précisément à la retraite complémentaire et au système de prévoyance. Quant à la retraite complémentaire, la convention collective retient le système d’une retraite complémentaire par répartition. Les entreprises ont la possibilité de mettre en place, en complément du système par répartition, des dispositifs de retraite propres à permettre aux salariés de se constituer une retraite supplémentaire tels que les plans d'épargne d'entreprise (PEE), les mécanismes favorisant l'utilisation des comptes épargne-temps en vue d'une cessation anticipée d'activité ou tout régime supplémentaire à cotisations ou prestations définies. Quant au régime de prévoyance, la convention collective prévoit que l'entreprise doit souscrire auprès de l'organisme assureur habilité de son choix un contrat de prévoyance auquel adhèrent obligatoirement tous les salariés de l'entreprise. Ce contrat doit mettre en œuvre les garanties minimales de prévoyance définies par la convention collective lesquelles s’appliquent à défaut de régime globalement plus favorable dans l'entreprise aux salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective. Le chef d’entreprise est soumis à l’obligation d’informer les représentants du personnel sur les comptes de la convention ou du contrat de garanties collectives lesquels lui ont été communiqués par l’organisme assureur.

Voir aussi

Liens externes

• Legifrance

Sources

Convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000

Notes et références