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Licenciement (fr)

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Deux catégories de licenciement existent : le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique. La loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 met en place cette dichotomie disposant que le licenciement doit être motivé par un motif tenant à la personne du salarié ou une situation économique étrangère à ce dernier.

Est considéré irrecevable, un licenciement réalisé sans suivre la procédure légale mais pour une cause avérée et sérieuse. Est abusif, un licenciement réalisé en suivant la procédure légale mais dont la cause n'est pas avérée et sérieuse, c'est-à-dire illégitime, le juge appréciant la prétention de l'employeur.

Le licenciement pour motif personnel

Il s'agit du licenciement pour un motif tenant à la personne du salarié.

L'employeur ne peut licencier un salarié sans cause sérieuse et avérée sans quoi le licenciement pourra être considéré comme abusif par le juge. L'employeur s'expose dans ce cas à de lourdes indemnités compensatrices et se doit de réintégrer le salarié dans l'entreprise sans qu'aucune contrepartie non acceptée par le salarié ne puisse lui être retenue.

Le licenciement pour cause sérieuse et avérée

Il s'agit de l'hypothèse d'un licenciement qui n'implique pas de faute, mais il n'est plus possible de continuer la relation de travail sans dommage pour l'entreprise. Ce critère a été imposé par la loi du 13 juillet 1973, mais sans que le caractère "sérieux et avéré" de la cause n'ai été défini par le législateur. C'est la jurisprudence de la Cour de cassation qui y a pallié.

Ainsi, est avérée la cause si les faits reprochés au salarié sont réels et intentionnels, précis et prouvés de façon objective. Ces critères sont soumis à l'appréciation au cas par cas des juges. Voici quelques indications jurisprudentielles.

  • Cause réelle et sérieuse :

Refus d'une mutation justifié par l'intérêt du service (Soc. 14 mai 1987 : Bull. civ. n° 314 )

Insuffisance de résultats (Soc, 27 mars 1985, [Soc. 3 &vril 2001] : Bull. civ. n° 117 « Attendu, cependant, que l'insuffisance des résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si les mauvais résultats de l'établissement du Cannet procédaient soit d'une insuffisance professionnelle, soit d'une faute imputable au salarié, la Cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision »)

Altercation avec l'employeur (Soc. 24 octobre 1991 n° 90-40968 : « l'attitude fautive de l'employeur excusait les propos tenus par le salarié ; qu'en l'état de ces constatations, la Cour d'appel a pu juger qu'aucune faute grave n'était constituée et a décidé, dans l'exercice du pouvoir qu'elle tient de l'article L1235-1 du Code du travail que le licenciement ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse »)


Perte de confiance simplement alléguée par l'employeur (Soc. 29 novembre 1990 : Bull. civ. n° 597)

Difficultés relationelles (Soc. 25 juin 1997 : Bull. civ. n° 236)

Le licenciement pour faute grave

La faute grave est une notion qui n'a pas de définition légale. Ce sont les juges qui apprécient les circonstances du licenciement pour établir ou non la présence d'une faute grave de la part du salarié.

De la même manière que la cause réelle et sérieuse, la faute grave rend impossible la continuation de la relation de travail. Mais à la différence de cette dernière, elle rend également impossible le maintient du salarié à son poste, même pendant la durée du préavis de licenciement. Le départ du salarié de l'entreprise est immédiat. (Soc. 21 janvier 1972)

L'appréciation des juges se fait au cas par cas, en voila quelques exemples :

  • Actes d'indiscipline réitérés et délibérés (Soc, 8 juin 1979)
  • Refus réitéré d'exécuter un travail relevant des obligations du salarié (Soc, 1er décembre 1982)
  • Violence exercée en temps et sur le lieu de travail (Soc, 21 octobre 1987)
  • État d'ébriété d'un salarié qui travaille sur des machines dangereuses (Soc, 21 juillet 1981)
  • Détournement de clientèle par le salarié à son profit (Soc, 24 janvier 1991)
  • Falsification d'une note de frais (Soc, 5 juin 1985)

Le licenciement pour faute lourde

Il n'existe pas non plus de définition légale de la faute lourde, c'est encore une fois la jurisprudence qui a déterminé cette notion. La faute lourde suppose l'intention de nuire à l'employeur. Cette forme de licenciement est celle qui a les plus lourdes conséquences pour le salarié qui perd son droit au préavis, à l'indemnité de licenciement et à ses congés payés. Ces sanctions sont légitimées par la volonté du salarié de nuire à son employeur.

Les cas de faute lourde sont rares dans les contentieux du travail. Ils rassemblent de manière générale les cas de vol de matériel ou de détournement fond.

Le licenciement pour motif économique

L'article L1233-3 du Code du travail dispose que :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».


Le contentieux relatif au licenciement économique est essentiellement celui de la détermination des raisons réelles du licenciement. Le juge va chercher à mettre en évidence si le motif économique est un déguisement pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou si la cause est réellement économique.

C'est dans cette recherche que le juge a dû éclaircir la notion de motif économique. Il rassemble les diverses situations difficiles que peut subir une entreprise :


  • Difficulté économiques
  • Restructurations
  • Mutation technologique
  • Fermeture d'établissement


Voir aussi

Liens externes